本文转载自公众号：迈点，ID：meadin，作者：陈琳

近日，最佳东方发布《2021年2季度酒店业人力资源薪酬数据报告》。随着酒旅业从新冠疫情大流行的影响中逐渐恢复，产业态势良好，岗位供不应求态势减缓。

根据报告显示，各线级城市酒店岗位平均薪酬分别为一线城市6688元/月，新一线城市城市5903元/月，二线城市5654元/月，三线城市5209元/月。迈点注意到，评论下方多人直呼“我可能干了个假酒店”，薪资话题再次成为行业热议话题之一。为此，迈点以“酒店业薪资问题”为主诚邀酒店相关从业者和专家老师共同探讨酒店业薪资之困。

酒店业作为服务型行业，“人”永远是绕不开的话题。不论是哪种类型的酒店，人工始终是比例最高的费用类项，占比均超过40%。

迈点注意到，多年来酒店的人工成本增速明显低于全行业水平。在收入无法实现重大突破的前提下，行业高素质人才流失也是在所难免，薪资水平低已经成为大量人才离开酒店行业的首要理由。

陈珉瑛：与两个原因有关。一个是酒店行效益低迷，无力支付富有竞争力的薪酬；另一个是与酒店业特殊的运营分配体制有关。

辛小龙：对于酒店薪资问题，这是一个“多样化”的话题，不论在酒店业或其他行业，员工、管理者、企业、投资者这四者之间都有着不同的权衡。综合看来，酒店业在薪资问题上分为以下5大点：

（1）从基层员工、岗位经理、部门经理、店长、总经理、区域经理等岗位，工资会因为酒店档次不同、城市属性、员工的职级不同而产生变化；

（2）整个酒店行业、部门总监、总经理、区域经理等更多的岗位整体的薪资水平还是大于部分行业的薪资；

（3）单体酒店实际上与品牌集团之间存在很大的差异感，不光从运营管理模式等方面，最主要的是薪资问题，也会出现不同，最主要的问题点还是“考核性”不同；

（4）城市的差异，实际上每个行业在做人员招聘、管理、团队建设、人员培养等都是需要按照城市的属性来满足一些基本的条件，导致结果也会出现差异；

（5）酒店行业的就业岗位，随着特许加盟业务板块的成熟、品牌集团、OTA等都纷纷抢占市场，行业连锁化率提升、规模增大的同时，员工的需求量就会明显增大，从而形成行业薪资结构差异问题。

郭力源：酒店行业员工薪资低这个话题老生常谈。员工的薪资与酒店的经营有着直接的关系，十几年来，酒店业一直收益不佳，利润下降，已进入微利时代，提高员工的薪资大多数企业已经无力承担。员工的薪资从形式上没有提高，但企业承担的成本却增加了，比如五险一金制度的落实等。

陈申俊：酒店行业平均薪资普遍偏低的问题是一个长期且现实的存在，酒店经营者和酒店从业者在这个问题上存在着截然不同的看法。即酒店人工成本的不断高涨，逼迫经营者缩减人员，降低用工成本，这与酒店行业薪资全行业排名垫底之说似乎存在矛盾。

究其原因：首先，改革开放后的酒店业在房地产红利中以惊人的速度飞速扩张，导致某些酒店项目仅仅是房地产配套，单从酒店项目角度来说就处于长期巨亏，试问从经营者角度出发，如何再去提升员工的薪酬？

另一边，全服务酒店从业人员绝大部分是基层员工，平均工资普遍在3000左右，甚至有些酒店大量使用外包缩减人工成本，而看似高薪的管理者其实在一家酒店中凤毛麟角，从而在平均数据上影响了整体的工资水平，这也是影响目前大学生选择酒店业的重要原因，酒店业需要从基层慢慢做起，不可能一步登天做到管理层。

再者，借鉴许多发达国家酒店业发展道路来说，目前，中国一家全服务酒店动则300-500人的配置必将遭到淘汰，随着系统人工智能及管理理念的改变，酒店将不断的精简部门及人员，用更少的人，提高现有人员工资福利，从而提升员工效率，将有限的人工成本发挥出更多的效能。利用集体化集中办公优势，取消一些部门用集团功能替代，将是今后酒店业未来10年的发展方向。

毛平：门槛低是一方面，大环境压力和微观方面各种混乱造成行业薪资偏低。近十年来，我国政务酒店被迫转型，商务、旅游、大众型酒店因疫情防控停业、改造、升级，消费需求被抑制，酒店营收能力自然降低，而各类成本增高，包括用工成本。

孔庆庆：从市场上的竞争力来说，站在薪资角度酒店业与其他行业比起来，基层员工的工资确实偏低，导致大量的基层员工因薪资离开酒店行业；从转行的代价与可行性来说，基层员工转行的代价不高，而且很容易转。但对于管理层来说，已经在行业里做到一定程度，从头开始并非容易；从员工离职因素分析，员工加入一家公司的原因中，薪资占比较高，发展机会与企业氛围（团队氛围）也是考虑的因素。如果能在一家公司得到新的发展机会，薪资自然会上升一个层级。所以我认为薪资不是最主要的离开原因。

李玉鸿：酒店服务人员相对门槛较低，对员工学历、经历的要求不高，业主认为酒店员工可替代性较强，这是造成薪资低的原因。另外，酒店除薪资外，对员工包食宿，也是一笔费用开支。目前已有一些酒店业主，在员工形象和学历的基础上，很大程度上提高了员工薪资待遇。

张家祥：实际上，从薪酬这个角度，也能反馈出酒店业的饱和混乱，新人越来越多，老员工越来越少，加之职业化的教育和培训又不能体现价值，所以造成工资低、人难招、专业度差、客户对服务不满意。

许煜明：其实也不是酒店业所有员工的薪资都低，而是一线员工薪资低。酒店行业属于服务员，进入门槛比较低，这就造成了起薪比较低，不像金融行业等特种行业，进入门槛高，自然而言就起薪高，造成整体感官上薪资就偏高；另一方面，酒店服务业属于劳动密集型，普遍缺少职业规划和长远打算，流动性较大，也是造成员工普遍薪酬偏低的原因。真正在酒店业扎根的，有长远规划和学习能力、执行力的人，都取得了较好的成长。

王丽：酒店行业薪资低，但酒店的运营成本、人工成本、管理成本逐年上涨，建议完善酒店的战略规划、运营规划、以及员工的发展规划，二者统一，再建立完善的激励机制、分配机制。

叶桥花：这几年，随着酒店业连锁化加速，我们见到大量的90后已经在总经理和部门经理的岗位得到高薪，同时接受连锁酒店的培训，变成职业经理人，实现了个人的价值。不可忽视的是，国内很多集团都有自己人才培训的学院，这一批出来的酒店人是国内酒店业的希望。


伴随着90后、00后新一代从业者的壮大，就业需求也发生了翻天覆地的变化。若传统的薪资结构无法调整，那么酒店业势必面临“用人难”等问题，而酒店人力的痛点归根在于营收能力的欠缺。或许除了薪资，酒店业在福利等待遇上有哪些提升的空间？

陈珉瑛：酒店薪酬是总体收益的一部分，酒店业应该创造更大的空间和更多的机会让员工创造更大的价值。酒店行业总感觉自己在向员工发工资，殊不知让员工成为酒店主人、合伙人，酒店和员工成为真正的命运共同体，才是最好、最多的薪酬。让酒店薪酬从固定成本变为可变成本，让酒店利润从某一群人的收益变成劳动者的共同收益。

辛小龙：对于薪资问题，首先要针对当地市场同等品牌，做好薪资水平的摸底工作，建立薪资框架体系，基本工资、工龄工资、全勤奖、夜班补助、政策福利、绩效奖励等，这样才能赋予员工最基础的保障工作。薪资体系需要根据经济、市场率、来匹配建立完善化的制度，这样才能对于酒店业的投资经营收益填补要素条件。

Daisy：破除酒店餐饮和客房的厚重墙壁，根据客户真正需求去统筹规划产品设计，以此为作员工提升的基准点，例如增加一些新兴的岗位，如电商、内容营销等。

王小兵：对于新生代，除了薪资，对于他们工作的认可、价值的创新不容小觑。更多的关注于员工价值的实现，或许当他们完成了一项具有挑战性的工作，上司的认可更为重要。另外，公司应该为他们创造价值的机会与平台。让他们有自我发展、实现自我价值的机会！这远比提高工资、发放福利劳保，更容易得到他们的认可，而他们也会寄更大的激情于工作本身，从而为顾客的满意服务提供更好的工作。

王丽：建议做一个人才盘点，挖掘酒店内部的创新型人才，给予展示自我、创造价值的机会，形成学习型组织，创造非房收入、非餐饮收入，并给予适当的补助，为他们制造充分发挥的空间，但要保留底线。让员工的意识从“要我干，变成我要干”。


酒店行业薪资低这个话题老生常谈，加之疫情对酒店业的冲击，使本就无以自解的酒店用工难题雪上加霜，也迫使酒店业正视新环境和新常态。疫情期间，不少员工迫于生计离开酒店业另谋出路，尽管下半年疫情得到有效控制，市场显著升温，酒店业在短期内仍难以确保为从业者提供良好的回报。在这难题背后，酒店业应如何优化薪酬体系及激励措施，从而提升员工的满意度及行业竞争力？

Daisy：第一，仍旧推荐参考制造业的计件来指定KPI，以及参考快消品的CPS来指定激励措施。

第二，将线上营销置于战略层级去考虑，指定新兴岗位的新考核机制，参考互联网行业的绩效考核标准。

第三，针对创意类岗位，个人认为厨师也是创意类岗位，如何刺激出新，降本增效，这些都可以参考设计策划公司的考核机制。

赖帅安：可以提高销售提成，来降低人员离职率，例如把3%的提成，提高到5%到6%。

王丽：目前国家企事业单位采用的薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴补贴+福利等的模式，职等职级比较明晰，建议采用宽带薪酬，以结果为导向。

叶桥花：现在从事酒店业的员工不仅考虑薪资，同时还会考虑职业规划。酒店业主也在思考如何留住员工和让员工创造更大的价值。员工流失频繁，对酒店来说付出时间和金钱成本更高。综合来讲应该结合一下酒店和员工的需求，优化薪资+绩效+激励奖金+社保+对员工的职业规划，让酒店业主和员工实现双赢。

辛小龙：当下酒店业薪资结构通常都是以基本工资、绩效考核、奖惩制度这三大方向考量，对于基本工资，这是满足服务者员工的基本项，绩效考核是核心的加分项，这个也就是付出的劳动成绩比，来建立员工核心工作的匹配，保证品牌集团运营工作核心，奖惩制度是员工行为的约束项，这样能确保运营、质量、卫生、等员工标准规范与技能知识，更好的建立员工知识平台与品牌影响力。


面对越来越高的员工成本，大部分酒店会倾向于调整人力结构，尽量控制全职员工配置，以“灵活用工”作为补充，不得不承认酒店降低员工配置提升人工效率，更多是迫于压力的无奈之选。那么，在酒店经营管理中，适当提升人工成本从而稳定酒店业经营这是一个好选项吗？

陈珉瑛：应该提高与人水平、能力、专业及创造价值相匹配的工资、薪酬。只有具备专业技能、用心的员工才能为用户提供专业、满意的产品和服务，对酒店产品和服务满意的用户才会源源不断的为酒店提供用价值，酒店的经营的目的指向就是创造用户价值，创造用户价值的核心资产是人。

Daisy：人工成本不提高，一定会增加人员流失。尤其是国内企业不善于根据员工每年工作年限提升薪资，这是不科学的，对于企业的忠诚度需要支付相对应人力成本。之前的外企无论效益好坏，每年有提升工资的惯例，只是比例大小的问题，国内企业极少这样实行。

王曲：酒店业可以增加高科技手段替代人工，也可以通过科技减少人为服务项目和流程。如果减少人为服务项目和流程，就能把为数不多的人放在最重要的环节和流程，从而提高用人效率，也就有了提高人均薪资水平的空间。

王小兵：作为管理者，转变“双方之间是雇佣关系”思想观念，学会与员工分享利润，双方成为互利互惠、合作共赢的合作伙伴，才能长远发展。如此一来，更能激发员工的工作热情与积极性。

写在最后：

酒店业人力资源无疑已阵痛多时，加之疫情的重创，而痛点归根结底在于营收能力的欠缺。

为了解决这个问题，商业空间产经研究媒体-迈点网与旅游服务业招聘求职平台-最佳东方将在今年11月18日-19日在成都尼依格罗酒店联合举办「2021中国旅游住宿业人力与营销峰会」，将以“爱聘才会赢“为主题，共同探讨酒店人力资源相关问题及解决方法，助力行业发展。

最后，感谢分享的各位酒店同仁们，感谢你们的精彩论战。

具体名录如下（排序不分先后）：

陈珉瑛：九悦Malltel首席创始人、生态商业学者
辛小龙：如家酒店集团华驿事业部区域总经理、迈点网专栏作者
郭力源：中国交通在线东北运营中心副主任、文旅部主任、力之源酒店管理有限公司CEO、迈点网专栏作者
陈申俊：迈点网专栏作者
毛平：菏泽家政职业学院酒店管理专业老师、迈点网专栏作者
张家祥：金贵宾互动营销市场部总经理
叶桥花：广州牛人企业管理有限公司事业部总经理
赖帅安：酒店试睡员兼旅游爱好者、迈点专栏作者
孔庆庆（Quincy Kong）：荷仕(上海)咨询管理有限公司(HHR) | 总经理
王小兵：国家企业人力资源管理师、国家企业培训师
李玉鸿：成都世外桃源酒店GM
王曲：宏昆酒店集团首席人力官
王丽：美联商学院
许煜明
Daisy